Componentes sobre los que se sustenta el trabajo de asesoramiento psicopedagógico

Comprender los contextos de acción del asesoramiento psicopedagógico en un centro educativo es vital, por ello requiere de tiempo para el dialogo, el consenso, la argumentación, para formar parte, compartir acciones y responsabilidades etc. Con la finalidad de poder realizar un trabajo crítico y útil, que refleje la realidad del centro educativo, hacia donde va, por qué y cómo se lleva a cabo este proceso.

Los cambios al igual que los centros educativos, son complejos. Ya que en ellos se ven inmersos una serie de componentes que se ponen en juego para poder lograr un cambio. Por lo tanto es también importante conocerlos y comprenderlos para saber de qué manera lograr una mejora.

Por tal motivo, se debe proponer un modelo de intervención integrado para poder conseguir una buena escuela (Darlling-hammond, 2011), desarrollando  así, tres dimensiones básicas (Hopkins, 1998):

Desarrollo del Currículo

Puede definirse al curriculum como el territorio de desarrollo profesional y de los docentes y de la misma institución (Imbernón, 1993), desde una perspectiva de servicio de la sociedad con un sentido de justicia y equidad (Bolívar, en Escudero y otros, 1996).

Hablar del desarrollo del curriculum, supone reflexionar qué significa su mejora y cuáles son sus criterios y valores que lo definen para hacerlos compatibles los proyectos universales de un curriculum democrático y ciudadano, con otros más autónomos y específicos.

Por tanto, el proceso de planificación, diseño, desarrollo, innovación y evaluación del curriculum, debe tener siempre en cuenta los elementos básicos (justicia e igualdad social), así como sus propios estímulos de innovación, ya que el constante cambio social, crea reformas hegemónicas que someten a los profesionales a seguir perpetuando las viejas prácticas , impidiendo así, que el centro sea autónomo.

Para poder atenuar estos marcos ideológicos y teóricos Escudero y otros (1997), propone una serie de sugerencias para que el asesor ayude enfrentar un cambio:

1.    Focalizarse en los procesos de Enseñanza aprendizaje de los alumnos

2.     Reconocer la importancia del profesor y los alumnos en dicho proceso

3.    Retomar el valor ético y moral de la función docente

4.    Asumir la responsabilidad e implicación en las prácticas interactivas lógicas y reflexivas.

Estos cuatro puntos partes del profesor como constructor del curriculum, promoviendo procesos de análisis, desarrollo curricular y (re)apropiación de su práctica profesional.

Pero junto a este curriculum escolar, se debe hablas del curriculum para la escuela (Santos, 2000). En este sentido, este último, debe servir para hacer que la escuela aprenda dentro de un ciclo de reflexión, comprensión y cambio. Es allí donde la función asesora estriba, en establecer equilibrio entre las propuestas y demandas y las orientaciones curriculares, armando estrategias de aprendizaje institucional que puedan surgir, para ser mejores centros.

° Profesorado

Para poder hablar del profesorado, se debe hablar no solo de su desarrollo profesional sino también persona, como un miembro de la comunidad educativa dentro de un contexto histórico y sociocultural determinado. Así mismo debe tenerse en cuenta elementos como: El desarrollo moral, la participación social, el ciclo de vida, la familia, el nivel  desarrollo cognitivo, la cultura de centro, el desarrollo profesional, y la integración de los profesionales para un proceso interno de mejora.

° Centro

Los procesos de mejora de una escuela, no son cuestión de simple técnica o procedimiento, si no son un conjunto cultural, ligado a procesos de negociación y reconstrucción de significados por y entre las personas del centro (Gonzales en Escudero y otros, 1999).

La realidad escolar se construye a lo largo del tiempo, generando así creencias, normas, rutinas, hábitos, orientaciones, funciones, roles , patrones de conducta, etc., que dan sentido a lo que sucede en ella. Aun cuando cada centro es de carácter holístico, cuenta con ciertos componentes  que  pueden cohibir o posibilitar los procesos de desarrollo institucional, profesional y curricular.

° Tipos de centros

Cada centro es personal, está en constante construcción, poseen además ciertos rasgos que los hacen comunes a otros, y esto puede traducirse en ciertas dimensiones y características que podrían categorizar algunas tipologías:

Tipologías de Centros en función de su estilo de colaboración (Hargreaves, 1996)

Individualismo	Sin referencia comunes y favorecedora del aislamiento profesional
Fragmentación o balcanización	Con grupos aislados y frecuentemente enfrentados entre si
Colegialidad impuesta o formal	Con espacios, tareas y tiempos de trabajo en equipo pero que fuera de estos, no se da.
Estructura de Mosaicos Móviles	Modelo flexible en que las funciones y las relaciones entre los miembros de la organización se agrupan en base a los intereses y contextos cambiantes
Colaboración	Comunidad profesional en la que se comparte un proyecto educativo en común , planifican y proponen acciones en torno a problemas durante la practica  (expectativas, contenidos curriculares, etc.)

Como no todos los centros reúnen características idénticas,  cada uno cuenta con capacidades internas de desarrollo y una reacción diferente al recibir apoyo o presiones externas:

Tipos de centro por su capacidad de desarrollo (Hopkins, 1996)

Estancados / Fracasados	Son aquellos centros devaluados, que no se adaptan al medio ni a las exigencias del mismo.
Descaminados	Cuentan con múltiples innovaciones pero sin un arraigo de su memoria histórica colectiva, sin una perspectiva del centro como conjunto.
Dinámicos	Se embarcan en un procesos permanente de desarrollo e institucionalización
Paseantes	Aquellos centros que se conforman con algunas mejoras, con una buena imagen social y profesional

Modelos de Centros de Hargreaves (1995)

·         Formal. Se orienta al logro académico, tiene altos índices de control social y baja cohesión social, por ello existen escasas relaciones entre profesores y alumnos. ·         Bienestar o de Gran Familia. Es todo lo opuesto al anterior. ·         Casa caliente. Es aquel centro interdependiente, con una presión por alanzar el éxito, pero que termina ahogando la autonomía profesional y ocasionando problemas en el plano personal. ·         Supervivencia. Centros con bajo control social, poca cohesión, relaciones escasas y formalizadas, de baja motivación, viven en una etapa de crisis permanente. ·         Escuela eficaz. En este existe un equilibrio entre cohesión y autonomía, en control social o instrumental, posibilitando la convivencia entre profesionales interdependientes y dependientes.

Ciclo de desarrollo de los centros educativos

Los centros al ser dinámicos, se asemejan a un organismo vivo. Por ende, evolucionan de acuerdo a determinadas variables contextuales, sociales, políticas y económicas. Este proceso posee una serie de fases o etapas dentro de un ciclo vital que puede ser ralentizado o coartado, por las influencias y  orientaciones que puedan presentarse en determinado momento.

Ante estos posibles cambios, veremos a continuación los diferentes tipos de cambio en una organización (Gómez Pallete, 1995; Domingo, 1996):

·         Cambios de tipo cero o aparente. Cambia el lenguaje, la forma o las personas y estructura, pero funcionan de la misma manera. ·         Cambio evolutivo o impuesto por condiciones externas, que terminan por cambiar la dinámica de los centros. No existe una conciencia del cambio, si no que es rutinizado por costumbre. ·         Revolución o cambio drástico. En cuanto a prácticas, persona, etc. Y que produce un fuerte impacto en las dinámicas, orientaciones y valores del centro. ·         Cambio Real. Es producido por determinada acción, decisión o conjunción de factores por azar o no en el que se identifican elementos tangibles que han permitido dicho cambio. También pueden jugar un papel importante las fuerzas externas para desarrollar capacidades institucionales.

Cabe mencionar, que en cada uno de los ciclos, predomina un tipo de profesorado  y un estilo propio de autodirección que puede utilizarse dentro del proceso de asesoramiento. Dicho proceso debe consistir en recoger indicios para lograr un diagnostico organizativo acertado, asumiendo también la perspectiva histórica del centro en sus tres tiempos, pasado, presente y futuro.